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企業應如何設計股權激勵模式?
2017-06-01 09:21   來源:未知 作者:admin    點擊:

導讀:企業在從初創期發展到成長期的過程中,通常會將股權激勵作為企業進一步向前發展的重要輔助工具。有效的股權激勵模式將有助于企業實現以下四種目的:(1)人力資源+優化治理結構;(2)低成本融資+優化治理結構;(3)業績提升+優化治理結構;(4)人力資源+
企業在從初創期發展到成長期的過程中,通常會將股權激勵作為企業進一步向前發展的重要輔助工具。有效的股權激勵模式將有助于企業實現以下四種目的:(1)人力資源+優化治理結構;(2)低成本融資+優化治理結構;(3)業績提升+優化治理結構;(4)人力資源+低成本融資+業績提升+優化治理結構。無論企業實施股權激勵是為了達到何種目的,其中必然牽涉到企業內部治理問題,且通常情況下企業的股權激勵均會涉及到人力、融資、業績及治理結構四要素,因此在不同目的偏好選擇下,均要合理考慮其他要素在達成股權激勵目的中的作用。
有效合理的股權激勵,不僅有利于企業留住并吸引大量優秀人才,并將人力資源作為企業業績增長的直接推動力,而且有利于達到低成本融資的目的,并最終實現企業內部治理結構的優化,但不合理的股權激勵模式將會增加企業的運營風險及法律風險等。因此,企業在實施股權激勵的過程中需重點考慮以下事項:
一、前期準備階段
1、實施股權激勵的主要目的 
   通常情況下,企業的股權激勵的目的均會涉及到人力、融資、業績及治理結構四要素,但如果目的的側重點不同,則相應的股權激勵方案也會存在差異。
如企業在融資需求不高的情形下,其實施股權激勵的主要目的可能在于留住、吸引人才并進一步提升企業業績,此時對企業高管及關鍵崗人員可采用股票期權+股票增值權的激勵方式。但通常企業家均希望企業的控制權及股權結構盡可能保持穩定,此時我們既可以對股票期權作出受限規定,同時也可以設計期權池。值得注意的是,這一系列的操作均會涉及企業內部治理問題,因此在設計的時候應與企業的整體治理結構相結合。
如企業在希望留住人才并吸納更多優秀人才資源的同時又希望進行低成本融資,則可以通過設計持股平臺的方式由激勵對象支付約定行權價并實現對企業的間接持股。另外,在企業業績一直處于高速增長的情況下,企業亦可采用發行虛擬股票的方式。然而,如果企業的主要目的僅在于提升業績,則可能無需采用股權方式進行激勵,通過設立獎勵基金,每年發放相應金額的現金獎勵亦可達到激勵的目的。
企業在設計股權激勵模型時,一定要事先明確實施股權激勵的目的,然后以該目的作為設計股權激勵模型的中心點,后續所有的工作都圍繞中心點開展,直至股權激勵目的的實現。
2、企業擬激勵的對象范圍
  通常情況下,企業實施股權激勵的對象不宜是全體員工,否則很難達到預期的激勵效果,且可能因存在圈錢的嫌疑導致員工參與的積極性不高。我們建議股權激勵的對象是能為企業創造較高層次價值的員工,如企業高管、技術骨干及其他關鍵崗員工(且在具有融資目的的情形下,他們可能更具經濟實力參與股權激勵計劃),但此種情形下的股權激勵計劃應與企業員工晉升機制相銜接,即應提供將其他員工列入激勵對象的機會,并以此激勵其他員工工作的積極性?傊,對于進入股權激勵對象的資質條件不能過低亦不能過高。
3、了解擬激勵對象參與股權激勵的意愿
  了解擬激勵對象參與股權激勵的意愿是非常關鍵的一步,畢竟激勵計劃的順利實施需要擬激勵對象的積極參與,否則會形成“竹籃打水一場空”的局面。在確定企業實施股權激勵的目的及擬激勵對象后,需以訪談等形式著重了解企業高管、技術骨干及其他關鍵崗員工參與股權激勵的意愿。
二、中期設計階段
  一般情況下,企業實施股權激勵會涉及《股權激勵計劃方案》、《有限合伙協議》、《股權轉讓協議》、《股權代持協議》、《行權通知書》等法律文件的設計,同時這一系列的法律文件需由股東會、董事會相關決議作支撐并需考慮與《公司章程》及原有可能影響到股權激勵實施文件的相互協調問題,因此股權激勵的設計階段具有承前啟后的作用,是非常關鍵性的一步。
  根據股權激勵的目的確定股權激勵的方式后,在實施設計階段,企業需著重考慮如下問題:
1、激勵股權計劃的具體實施主體!居烧l負責?】
(1)股權激勵計劃中如何體現擬激勵對象的意愿:
(2)股權激勵計劃由誰制定并負責修改及解釋;
(3)激勵股權計劃實施主體的職責權限;
(4)股權激勵計劃的表決通過程序。
2、持股平臺的選擇!久浇槭鞘裁?】
(1)持股平臺的設立事項,持股平臺可為有限責任公司及有限合伙企業,但考慮到靈活性及稅收成本等問題,通常會選擇有限合伙企業作為持股平臺;
(2)持股平臺內部治理問題,投資協議或合伙協議的設計、GP及LP的人數確定、權責分配、利潤分配、表決機制、責任承擔機制、違約責任分配等;
(3)持股平臺的經營范圍及期限等。
3、擬授予激勵股權的來源及數量!居檬裁醇?】
(1)激勵股權的來源是存量轉讓還是增資擴股;
(2)如激勵股權的來源是存量轉讓,則是否存在轉讓受限情況及考慮相關轉讓協議的安排,另外在轉讓情形下是一次性轉讓還是分期分條件轉讓等也需考慮;
(3)如激勵股權的來源是增資擴股,則需考慮增資擴股協議的安排及原有相關法律文件是否對增資擴股的認購事宜已有相關安排,盡量考慮到各項協議間的協調性問題,以避免產生相關法律糾紛。
(4)擬激勵股權的數量占比情況,特別需要結合企業原有股權結構及內部治理機制加以考慮。
4、擬激勵對象及其資格條件!炯钫l?】
(1)職位級別條件;
(2)工作年限條件;
(3)相關業績條件;
(4)崗位要求;
(5)后續可納入激勵對象范圍的條件;
(6)在股權激勵期間的其他約束條件;
(7)制定有效合理的KPI績效考核機制。
5、擬激勵股權的分配!救绾渭?】
(1)具體對象可獲得的激勵股權的數量;
(2)擬激勵對象的行權條件,包括行權資格設置、行權時間安排、行權價格安排、行權業績考量等;
(3)分紅收益的分配安排;
(4)行權后的受限條件,主要包括通過鎖定期、轉讓受限等的安排,在較長期限內實現員工與企業的捆綁。
6、擬激勵對象的退出安排!救绾瓮顺?】
(1)在何種情形下,回購主體具有回購義務;
(2)在何種情形下,激勵股權須被強行回購;
(3)在何種情形下,激勵股權不得被回購;
(4)在何種情形下,允許激勵股權自由轉讓;
(5)在企業上市情形下關于激勵股權退出的安排;
(6)在不同回購情形下回購價款的支付問題;
(7)其他特殊情形下退出的安排等。
7、股權激勵計劃實施結束后的相關安排。
(1)持股平臺的清算;
(2)持股平臺的利潤分配;
(3)持股平臺的注銷。
三、中期執行階段
在股權激勵相關的系列協議設計及簽署完畢后,進入股權激勵的實際執行階段。在此階段可能出現與原激勵計劃不一致的情況,一方面要根據企業的實際發展情況作出合適的調整,另一方面如果影響到激勵對象相關利益的,則可通過協商并簽訂補充協議的方式加以解決。
四、后期管理階段
后期管理階段,主要涉及到股權激勵計劃實施后的內部治理問題及相關退出安排。在股權激勵計劃已進展較為穩定的情形下,為了確保股權激勵目的的最終實現,企業應做好相關管理工作,如在條件滿足的情況下,按期辦理激勵股權的解鎖手續及根據股權激勵計劃的安排,不斷調整并完善企業內部治理結構等。
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